БЛОГ
О деньгах

Заставить работать

Мотивировать без мотивации


Никто уже работать не хочет. И не может. Элементарные вещи!.. На хрен никому ничего не надо. Плати-не плати — без разницы. Да я бы нормальному специалисту — любые деньги!.. Так ведь нет их! Одного осла выгонишь, другой приходит — еще хуже. Ну не могу же я все сам! А приходится!..


Недавно с одним неглупым и небедным парнем обсуждали мы кадровый кризис в айти. Вот в таком же примерно стиле — мат с соплями бессилия. Ну нет в наше время такого человека, который хоть раз не мечтал бы убить программиста. 


И в процессе обсуждения мы вдруг обнаружили, что говорим по скайпу, придуманному айтишниками, установленному на планшеты, сделанные айтишниками, где помимо скайпа есть еще до фига всякого попроще, тоже написанного айтишниками. И все это более-менее работает. Вывод: специалисты точно в природе существуют, равно как и способы их мотивации. Причем так — в любой отрасли. Например, я тысячу раз наблюдал строителей, проливающих крокодиловы слезы по аналогичному поводу, и ни разу не видел, чтобы это происходило на голой земле посреди чиста поля. Как правило, застройка вокруг довольно плотная. 


При этом у каждого отдельно взятого руководителя кадровый кризис — свирепствует. А сам он устает страшно, потому что один за всех и все против него. Количество затрат на мотивацию прямо пропорционально изощренности халтуры персонала. Это как обезьян пасти: что ни делай, так и норовят разбежаться, нанеся при этом максимальный ущерб. И сам весь в говне и банановых шкурках. Они же еще и обидчивы, как верующие чиновники. 


В поисках адекватных кадров попадаем в дурную бесконечность: с одной стороны, хороший специалист стоит неадекватно дорого, а нормальный — «за эти деньги что же вы хотели» (вообще-то ничего особо сложного). С другой, — деньги ничего не решают: они все равно не умеют ими пользоваться. Живут в своем странном мире. Объяснить ничего невозможно: не слышат либо требуют детализированное до полного идиотизма ТЗ, и потом все равно делают по-своему. Потому что творчество. Уволить — так остальные точно такие же, только хуже. От этого хоть уже знаешь, чего ждать. 


Безвыходность ситуации провоцирует подавленную истерику. Хочется приковать эту мразь к батарее и устроить девяностые: «Тяжело тебе кнопочки нажимать? Думаешь, со сломанными пальцами будет легче?..» Сладкие иллюзии пожирают огромное количество энергии. Безнадежные попытки хоть как-то решить проблему в реальности — сжирают еще и деньги. 


Чего только не делают собственники и руководители для мотивации персонала... Пособий по жесткому, эффективному, черному и прочему хитровыкрученному менеджменту — километры, любая Кама-Сутра отдыхает. Последние разработки в этой области справедливо утверждают независимость поощрения и наказания от фактических действий сотрудника: разберемся, кто виноват и накажем, кого попало. Премируем, а потом уволим. Чтоб остальные радовались и боялись. Ну и так далее.


Все это заставляет персонал находиться в состоянии перманентного стресса и судорожно делать хоть что-то. Если руководитель, к тому же, умеет забирать и направлять ту энергию, которую они при этом теряют, то бизнес работает вопреки творящемуся идиотизму. Ну а поскольку в последние годы идиотизм окончательно утвердился как нормальный уровень развития и способ поведения среднеобычного человека, то и главной задачей руководителя стало получение не результата деятельности работника, а его энергии. В этом — скрытый смысл всего корпоративного ада. Чем крупнее компания, тем четче работает это правило. Нормальные руководители это интуитивно чувствуют — иначе бы просто не удержались на своих местах, будучи сожранными собственными же подчиненными. 


Менее очевидно другое. Хотя, казалось бы, напрямую вытекает из первого. А именно: чтобы система функционировала, процесс поиска и замены сотрудников идет постоянно и не прекращается никогда, независимо от того, закрыта вакансия или нет. Плохо работает, хорошо — неважно. Сейчас замена не нужна, — пусть кандидат в резерве побудет, из виду не терять. И одновременно требуется создание структуры, когда любого сотрудника можно уволить в любой момент по щелчку пальцев. Не идеологически, а именно юридически и организационно. И вот с этим как раз недобирают даже крупные корпорации при всей их изощренности. Хотя минимум усилий в этом направлении как раз и дает максимум результата. Один мой знакомый, неглупый и небедный, вообще оформлял сотрудников как ИП. И при необходимости — увольнял пачками. Что характерно, оставшаяся половина после этого легко выполняла задачу, на которую раньше ну никак не хватало сил полного штата. 


Более того, именно такой подход устраняет саму причину проблемы и позволяет значительно меньше зверствовать и вообще тратиться на мотивацию персонала. 


Сообщать или даже намекать сотрудникам, что незаменимых у нас нет, категорически не следует. Наоборот, всячески подчеркивать, как его здесь ценят. Опасность он почует сам. Да чаще всего заменять сотрудника и вовсе не требуется. Важна лишь реальная возможность такой замены. Только — именно реальная. Невзирая ни на какие потери или снижение качества процесса. Это как готовность к драке — если реально готов, драться скорее всего, не придется. Если только делаешь вид, — огребешь довольно быстро. Тот же самый мой знакомый буквально изводил своих сотрудников, особенно высокопоставленных, постоянно подсовывая в их дело дублеров и «помощников», которые, конечно, только мешали. Каюсь, тогда я совершенно не понимал смысла происходящего: ведь люди и так из кожи вон лезли, а если бы им не мешали?.. Ну так — потому и лезли, что постоянно ощущали вблизи зловонное дыхание конкурента. 


Конечно, постоянный поиск кадров, а тем более — создание структуры, в которой их легко менять, занятие не из приятных. Все же хотят «наладить систему, чтоб сама работала». Ну так условие этого — как раз постоянное обновление. На этой же диалектике и живой организм существует — если бы клетки нашего тела не обновлялись постоянно, мы очень быстро померли бы в муках. Большинство бизнесов и живут в режиме перманентной реанимации... 


Особенно не хочется менять сотрудников на высшем уровне. По вполне понятным причинам. Увы, и на высшем уровне закон возможности и необходимости замены кадров никто не отменял. В то же время, даже если в нашей машинке все детали легко заменяемы, эта не значит, что наша задача — заменять их как можно скорее. Есть один способ значительно продлить срок службы топиков. Ну или просто тех, с кем общаетесь непосредственно, и чья замена особенно затратна (хотя и всегда возможна несмотря ни на что, как мы твердо помним). 


Давно известно, что количество возможных рабочих контактов для одного человека ограничено. Кто-то утверждает, что один может контролировать максимум пятерых, кто-то — что семерых, в общем, точно не больше десяти. Ну и вполне очевидно, что здесь и сейчас я могу вызвать на ковер или поиметь телефонно-электронным способом только кого-то одного (всякие совещания — не в счет: это способ не управления, а презентации власти и отъема энергии). Обычно руководитель делает выбор, исходя из некой условной важности задачи. И долго ломает голову, что важнее, потому что, ну, блин, все важно. И ходит на тренинги по расстановке приоритетов. 


Между тем, практика показывает, что гораздо проще и эффективнее опираться не на важность задачи (которая все равно условна), а на реальную возможность ее решения здесь и сейчас. И возможность эта зависит вовсе не от каких-то «объективных факторов», а в 99% случаев — от внутреннего состояния, вашего и исполнителя. От уровня энергии. 


Все в мире циклично. И люди тоже живут по определенной энергетической синусоиде. Даже без специальных практик, просто понаблюдав за собой, вы довольно легко определите, с какой примерно периодичностью ваша энергия поднимается и снижается. Аналогичным образом мониторим и подчиненных. Когда энергия на подъеме, человек способен сделать хоть что-то. Когда на спаде — не способен ни на что, кроме как набирать, зачастую при наборе разрушая все вокруг. Все это напоминает игру с советским сантехником, который может работать, пока не начался запой. А когда начался, целесообразнее не выводить его из запоя (чем безуспешно пытается заниматься большинство мотиваторов), а пока поработать с электриком, у которого запой как раз только что закончился. А там и сантехник проспится, тут-то мы его и пригласим для постановки задачи. Вот в этой ситуации все уловки опытного руководителя как раз будут работать максимально эффективно. 


А если сам на спаде? Да очень просто. Назначаем совещание. Или любое другое бессмысленное и беспощадное мероприятие по сбору энергии с подчиненных. А потом, поднабрав энергии, уже вызываем для решения реальных задач тех, кто созрел... Есть, конечно, и более эффективные способы восполнения собственной энергии, и это уже совсем другая история.